Обучение при введении в должность
Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).
Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.
Грамотно организованная система обучения позволит Вам:
Этот вид обучения применяется всегда. Часто возникает непонимание и даже смешение двух отдельных процессов – введения в должность и адаптации.
Адаптация – период «акклиматизации» новичка к новой обстановке, к новым правилам работы, к новым отношениям. В период адаптации целью обучения является помочь сотруднику войти в коллектив, в корпоративную культуру компании, освоить основные правила работы, а также ознакомиться с должностной инструкцией. Обычно адаптация длится в среднем 1-2 недели. Итогом это периода является комфортное состояние сотрудника в компании, в коллективе, знание основных требований к нему как к работнику магазина.
Введение в должность – более продолжительный период жизни сотрудника в ТО. В среднем он длится 1-3 месяца (в зависимости от подготовленности нового сотрудника и качества организации процесса введения в должность), включая в себя и первичный процесс адаптации. В период введения в должность новичок осваивает требования к должности, специфику работы в своей должности, основные стандарты и технологии работы, получает базовые навыки. К концу этого периода он становится полноценным сотрудником компании.
В отличие от обучения в процессе адаптации, обучение при введении в должность направлено главным образом на отработку основных технологий и навыков работы. Итак, волнительное время адаптации позади, Ваш новый сотрудник уже освоился и с коллективом, и с основными обязанностями; теперь Ваша совместная задача – отработать технологии выполнения конкретных видов работ. Как это сделать?
Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время. Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника. Кроме того, почти нет возможности посвящать очень много времени введению в должность каждого нового сотрудника.
В плане введения в должность сотрудника все процедуры должны иметь такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.
НЕ ГОВОРИТЕ «ЧТО», ГОВОРИТЕ «КАК»!
Самая распространенная ошибка наставников заключается в том, что они всегда готовы сказать, ЧТО нужно делать, но очень мало уделяют внимание тому, КАК это должно быть сделано. Прежде чем начать работу, Вы должны полностью быть уверены в том, что сотрудник знает, КАК выполнить эту работу.
Если этого не происходит, значит, вышестоящему по должности или на одной ступени придется быть «одному за всех» и делать работу за коллегу, либо оба пускают все на самотек.
Таким образом, обсудите с сотрудником план обучения. Четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что, а главное КАК, он должен делать. В результате Вы:
В следующем сообщении Пример плана обучения продавца-кассира. Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.
Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru
Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.
Грамотно организованная система обучения позволит Вам:
- эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
- оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
- систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.
Обучение при введении в должность
Этот вид обучения применяется всегда. Часто возникает непонимание и даже смешение двух отдельных процессов – введения в должность и адаптации.
Адаптация – период «акклиматизации» новичка к новой обстановке, к новым правилам работы, к новым отношениям. В период адаптации целью обучения является помочь сотруднику войти в коллектив, в корпоративную культуру компании, освоить основные правила работы, а также ознакомиться с должностной инструкцией. Обычно адаптация длится в среднем 1-2 недели. Итогом это периода является комфортное состояние сотрудника в компании, в коллективе, знание основных требований к нему как к работнику магазина.
Введение в должность – более продолжительный период жизни сотрудника в ТО. В среднем он длится 1-3 месяца (в зависимости от подготовленности нового сотрудника и качества организации процесса введения в должность), включая в себя и первичный процесс адаптации. В период введения в должность новичок осваивает требования к должности, специфику работы в своей должности, основные стандарты и технологии работы, получает базовые навыки. К концу этого периода он становится полноценным сотрудником компании.
В отличие от обучения в процессе адаптации, обучение при введении в должность направлено главным образом на отработку основных технологий и навыков работы. Итак, волнительное время адаптации позади, Ваш новый сотрудник уже освоился и с коллективом, и с основными обязанностями; теперь Ваша совместная задача – отработать технологии выполнения конкретных видов работ. Как это сделать?
Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время. Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника. Кроме того, почти нет возможности посвящать очень много времени введению в должность каждого нового сотрудника.
В плане введения в должность сотрудника все процедуры должны иметь такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.
НЕ ГОВОРИТЕ «ЧТО», ГОВОРИТЕ «КАК»!
Самая распространенная ошибка наставников заключается в том, что они всегда готовы сказать, ЧТО нужно делать, но очень мало уделяют внимание тому, КАК это должно быть сделано. Прежде чем начать работу, Вы должны полностью быть уверены в том, что сотрудник знает, КАК выполнить эту работу.
Если этого не происходит, значит, вышестоящему по должности или на одной ступени придется быть «одному за всех» и делать работу за коллегу, либо оба пускают все на самотек.
Таким образом, обсудите с сотрудником план обучения. Четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что, а главное КАК, он должен делать. В результате Вы:
- избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
- существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
- поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
- дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.
В следующем сообщении Пример плана обучения продавца-кассира. Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.
Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru
